現代企業(yè)招聘要求將員工的個人特征與工作崗位特征進行有機整合，從而獲得更為理想的人力資源管理成效。實際上，企業(yè)人力資源招聘中卻存在一些問題，正確地認識并提出解決人力資源招聘問題的策略，能夠有助于建立起更為有效的人力資源招聘體系。
1 企業(yè)人力資源招聘的重要作用
1.1 錄用符合企業(yè)需求的員工，維持企業(yè)的生存與發(fā)展
一般來說，企業(yè)將在下列情況下招聘需要的人員：其一是新建企業(yè)；其二是目前的企業(yè)因為業(yè)務規(guī)模的擴大而造成人手缺乏；其三是目前的人員結構不夠合理，需要進行重新配置，比如裁減不符合企業(yè)需求的人員，重新吸納符合企業(yè)要求的人員；其四是出于企業(yè)內部晉升等因素而造成崗位空缺。由此可見，人員招聘直接關系到一家企業(yè)的生存與發(fā)展，同時也為企業(yè)人力資源工作提供了良好的基礎平臺。一旦這項工作開展得好，就能讓后續(xù)工作變得更加容易；—旦這項工作開展得不好，所招聘員工難以符合要求，就無法形成較好的工作業(yè)績，進而會提高人力資源后續(xù)工作的難度。
1.2 提高企業(yè)的知名度，塑造企業(yè)的良好形象
招聘的過程實際上是企業(yè)進行自我宣傳的過程，也是企業(yè)進行形象推廣展示的過程。企業(yè)往往會利用電視、報紙、廣播等多種途徑發(fā)布招聘信息，從而讓更多的人了解到本企業(yè)。在招聘的過程中，通過企業(yè)人員和應聘者的接觸，企業(yè)招聘人員的能力、企業(yè)情況介紹、面試小組的人員構成、面試程序等都會為應聘人員評價企業(yè)的標準。這一看法將直接影響到應聘者對于企業(yè)的取舍，甚至影響到企業(yè)招聘的效果。如果不能為企業(yè)所錄用，應聘者也會對企業(yè)留下好印象。同時，招聘的過程不能能幫助企業(yè)建立正面形象，從而吸引更多應聘人員，同時也有可能會損害企業(yè)的形象，讓應聘人員失望。這就要求企業(yè)在招聘時進行認真策劃，從而充分發(fā)揮招聘效應，進而提高招聘的成效，提升企業(yè)的形象。
2 當前企業(yè)人力資源招聘中出現的主要問題
2.1 招聘不夠科學有效
企業(yè)中一個崗位的任職資格條件往往包括了學歷、經驗、知識，技能、能力及個性特征等多種因素。從現實情況來看，企業(yè)人力資源機構在面試中，一般對前四項內容把握得比較好，但是對能力等一些抽象內容的認識比較模糊，對于個性特征更加缺乏認知。因為對招聘崗位之職責缺乏清晰而明確的定位，造成大量企業(yè)無論招聘什么崗位一律要求高學歷，而實際上所從事的卻是一些簡單勞動，這就容易造成人才浪費。
2.2 未能清晰地表達企業(yè)文化理念
企業(yè)一般都會在招聘人員時向求職者提出各類要求，包括了學歷、知識，專業(yè)能力及經驗等各方面，但是很少會有企業(yè)去關心應聘者的人生觀和價值觀，能否能夠融入到企業(yè)理念與企業(yè)文化，其性格特征能夠符合特定崗位等，同時，應聘者所關注的也往往是薪酬要求，對于企業(yè)文化普遍缺乏了解，這就容易導致員工在上崗后發(fā)現企業(yè)所倡導的文化和自己所希望的存在較大差距。
2.3 缺少內部招聘且方法單一
部分企業(yè)在發(fā)生內部崗位空缺之時，首先所考慮到的往往是外聘，似乎覺得對于本企業(yè)內部員工已經足夠了解，已看不出其特長和優(yōu)勢。然而，招聘企業(yè)外人員不僅將增加招聘的成本，而且還會具有一定的風險性，這是因為企業(yè)文化之融入需要一定的時間，同時還會造成企業(yè)現有員工出現不安全感。面試是現代企業(yè)招聘中一種常見的人才測評方式。依據面試的內容劃分，面試主要包括了結構化面試、情景化面試、無領導小組討論法等多種測評方式，但是，許多企業(yè)在實際招聘中往往只將面試作為惟一招聘手段，面試缺乏足夠的靈活性。
2.4 招聘人員總體素質不過硬
企業(yè)招聘者的行為往往會被視為企業(yè)組織人格之延伸，應聘人員對于企業(yè)的初步印象一般都來自于企業(yè)招聘人員。實際上，企業(yè)招聘人員自身所存在的大量問題也會直接影響到招聘工作之成效。一部分招聘人員素質不高，比如，對于應聘者的尊重程度不夠，會考慮到應聘人員將對自身職位造成威脅等。
3 推進企業(yè)人力資源招聘工作的策略分析
3.1 建立健全公開公正的企業(yè)招聘制度
傳統意義上的企業(yè)人才招聘，最豐要的是看專業(yè)與看學歷，卻輕視了對應聘者能力的驗證。要想真正地引進人才與使用人才一定要堅持學歷與能力并重的原則，從而創(chuàng)新人才選用體系。在招聘的過程當中，可以參照國家公務員選拔的模式，全過程推行陽光招聘，通過加大筆試與面試的考試考核力度，尤其是要注重于對能力的測試與考核，從而真正地做到以才引人，進而實現企業(yè)的用人向按需引進轉變，以確保目前企業(yè)所急需的人才能夠真正引得進來。企業(yè)當中的部分崗位，尤其是一部分熱門崗位的人員使用。應當采取公開、公正與透明的招聘方式，這不僅是在企業(yè)內部挖掘員工潛力的平臺，更是企業(yè)中各位員工展現出能力與顯示出才華，進而選優(yōu)逐劣的過程。唯有經過公開、公正與平等的選拔，才能真正讓企業(yè)當中的人才發(fā)揮出最大的能量，讓企業(yè)真正做大做強，從而取得最好的效益。
3.2 建立靈活多樣的招聘渠道
招聘標準對于企業(yè)的人力資源招聘具有十分重要的意義。應當說，企業(yè)能否招聘到合適的員工，和該企業(yè)事先制定的招聘要求具有相關性。合理的招聘要求可以為公司找到較為滿意的員工，而且還可降低企業(yè)付出的成本，并能有效提升招聘的有效性，吸引具備高素質的員工加入到企業(yè)發(fā)展事業(yè)之中。企業(yè)在進行招聘以前，就應當明確所需招聘崗位的職責，落實這些崗位對員工在素質與能力上的要求，并由此而制定出各招聘崗位的工作說明書，作為開展企業(yè)招聘的標準。為此，要根據職位分析的結果．分別實施優(yōu)秀、良好、一般等三個層次的招聘辦法。要結合本公司的實際情況。采取相應的招聘原則與標準。假如本企業(yè)需要的是對于企業(yè)發(fā)展而言極為重要崗位的員工時，就要應聘者具備高人一等的能力，有鑒于此，就應當提高準入標準，對求職者提出較高的要求。假如企業(yè)招聘時的人才市場供給不足，企業(yè)不想付出較多的資金成本，而公司所需的人員對于其發(fā)展也不是十分重要，那就可以相應的降低招聘的難度，即采取良好或者一般的標準。同時，一旦應聘者人員缺乏一些能夠在實際工作中容易學會的技能，也不必馬上就將其淘汰出局。
3.3 合理安排好面試環(huán)節(jié)
面試是企業(yè)人力資源招聘當中的最重要環(huán)節(jié)之一，在招聘中，必須精心策劃好面試環(huán)節(jié)，并有效防范出現不客觀，不公正現象的發(fā)生。本文認為。通過面試，應當了解應聘人員的基本情況，并讓對本公司有一個較為清晰的了解。比如，應當通過面試。了解到應聘人員的基本工作能力、與崗位相關的各項技能，個人的人生觀與價值觀、工作是否務實高效，在應聘本公司之前的工作經歷等。在此過程中，應當對面試者加強本公司產品，文化理念、企業(yè)形象等進行正面宣傳，讓其對于所要應聘的職位有一個清醒的認識。在進行面試以前，企業(yè)招聘人員就要詳細地了解與分析各位應聘者所提供的應聘求職材料。在進行面試的過程中，人力資源管理人員要真正地用心投入，悉心聽取各位應聘人員對于所提問題的回答，從而讓求職者覺得自己切切實實地受到了關心與重視，以便于提高他們參與殘酷求職競爭的自信心，同時還應盡量詢問清楚各項細節(jié)，從而得出應聘者所具有的綜合素質。在考察應聘者之時，可應用標準化測試、心理測試與角色扮演等多種面試考察方法。
3.4 完善有效的人力資源反饋與評估機制
這種機制是當前企業(yè)實施好招聘工作的重要抓手，同時也是對前期主體招聘工作所作出的總結。應當通過完善這一有效機制，使公司的招聘工作變得更富有實效性，選樣也能更好地節(jié)約企業(yè)所付出的招聘成本，有利于公司在招聘當中發(fā)掘到最為適合于本企業(yè)發(fā)展所需的員工。盡管這一措施未必很快就會有立竿見影的成效，但是其后期的效果卻十分好。一個富有成效的反饋與評估機制能夠讓企業(yè)知道自身招聘所存在的優(yōu)勢與不足，從而有利于讓其在今后的工作中保持優(yōu)勢，克服不足。
3.5 不斷提升招聘人員的素質
企業(yè)招聘者不僅要在招聘中考察應聘人員的素質，同時也要著力提升自身素質。這一點說起來容易傲起來卻難。一是最好要讓企業(yè)人力資源管理部門負責人參加面試，并且發(fā)表自己的意見，因為唯有人力資源部門負責人才最清楚需要什么樣的人才，或者說唯有他最為清楚哪種人才最能貫徹本企業(yè)的工作思路，但是，同時也應當盡量地避免中人主觀性有所干擾。二是在面試當中，最好直接由應聘崗位的上級主管和跨級主管同時參與到面試之中，由多人參與，共同進行商討，從而將單一主管在面試時所具有的主觀性降低到最低程度。三是企業(yè)應當將下屬的提升效率作為考核企業(yè)中級管理人員的重要指標。作為績效考核的重要內容，招聘人員必須克服感情用事的因素，做到理性分析問題，從而體現出招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。
4 結語
綜上所述，人力資源招聘已成為當前企業(yè)管理中的重要內容，是企業(yè)為了保持良性發(fā)展結合人力資源規(guī)劃吸納人才的過程，這是企業(yè)開展其他各項工作的基礎，能夠為企業(yè)的發(fā)展增光添彩。盡管目前企業(yè)在招聘中還有各種亟待改進之處，而且因為許多主、客觀因素也造成了問題難以很快得到解決，或者解決得還不夠好，然而，只要我們持之以恒地不斷努力，肯定能真正地完善企業(yè)人力資源招聘工作，為企業(yè)招聘到合適的人才。
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本文標題：現代企業(yè)人力資源招聘策略
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