在一個現代成長型企業逐漸走向成熟化的過程中，公司管理上會出現許多瓶頸，其中人力資源的管理首當其沖，會凸顯出很多矛盾，由于公司未來發展的不明朗，企業轉型時面臨的諸多不確定因素，多元化人力資源管理會出現現代多元化人力資源管理體制不完善等問題。這些都困擾著企業，甚至阻礙企業的發展。因此，建立科學的多無化人力資源管理模式，并依據企業自身的特點作出相應的抉擇，對于企業健康發展來說勢往必行。
1 現代企業多元化人力資源管理中存在的問題
1.1 基礎工作環節較為薄弱
現如今企業在進行人力資源管理時，最缺乏的往往不是先進的多元化管理思想，而是如何將這些多元化的管理思想轉化為現實可操作的制度、技術，手段、途徑，并且適合當代我國企業的特點。另一方面，總是一味追求先進從而忽略了根本的基礎工作，以至最終無法將所謂的先進思想落實，在人力資源管理中也總是缺乏對于人的需求，以及人與工作和諧關系的研究。因此，如今企業在管理上已經發生了轉變：由身份管理向崗位管理的變化。但是由于長期以來所行成的習慣，身份的管理已經深入系統并成為一種固定的思維模式，而朝向崗位管理之轉變，會是績效考核的約束力愈發強大，從而形成一種新的基于崗位價值的工資制度，如此，會使長久習慣了過去穩定環境的員工難以適應這些變化，也因此使得崗位管理和工作分析這兩個工作完善進度很慢。
1.2 缺乏科學管理和全面策劃，執行力較為薄弱
經企業HRM調查顯示，在中國，現代控股的企業中表現最突出的便是現代企業缺乏科學管理和執行力不強。其中，在“招聘錄用制度的執行不力”這一欄現代控股企業所占的百分比高達到25.4％，大大超過了其他性質的企業。招聘錄用制度的執行是為了保證選聘人才的質量和有效地控制人力成本，特制定人力資源招聘錄用管理辦法，由此可見，制度的執行力在企業人員招聘過程中占有舉足輕重的地位，而中國現代控股的企業招聘制度的執行不力，直接影響企業招聘人才的質量與招聘人才的分配方式。公司招聘錄用原則應該為事擇人、寧缺勿濫、公開競爭、機會均等、擇優錄取、量才錄用。只有以招聘錄用原則為依托，才能將執行力落到實處。總而言之，傳統的、單一的招聘渠道會使中國的企業流失大量優秀人才，而缺乏科學管理和全面策劃的企業也會造成招聘費用不能夠合理利用，彌補辦法只能是通過企業內部培養人才這種高成本且耗時較長、時效性較差的方式。反之，招聘制度完善、管理方法科學且擁有較強執行力的企業，所開發的人力資源儲備則更為適用，并且能夠使組織更具活力，有效控制公司人力成本，從而以較高的效率為企業挖掘更多的潛在人才。
1.3 激勵制度有所欠缺
現代企業的激烈制度應綜合系統的考慮員工的各種需求，而不是單單停留在物質性的刺激，同時應結合員工的業績，實施獎懲并進的激勵制度。而現今激勵形式的單調與剛性，致使員工對于工作的認可、重視，以及事業，升值前景等一系列都沒有較高的滿意度。雖然現代企業一直在推進工資改革模式，可是卻更多地表現為在主觀機構的政策要求等一些外部力量的作用下推進，而對于企業內部的實際狀況以及員工需求考慮不夠，自始至終都沒有能夠協調好職位，能力、智慧、貢獻等在工資分配體系中的關系比例，從而沒有做到“憑個人能力上崗，憑個人貢獻取酬”。
2 現代的企業多元化人力資源管理模式的建立
2.1 作用機理的模型對我國企業的多元化人力資源管理之職能的要求
人力資源的開發與管理職能研究與其在社會生活各領域中的實踐與推廣應用正在迅速地發展，理論界對于多元化的人力資源管理也開展了相應的研究，未來的人力資源管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。人力資源的開發過程中所涉及的能提高企業績效的工作內容，也已被列入重點研究對象。多元化人力資源管理的框架提出的的12種假設包含著四方面內容：人員選拔、培訓發展、工作設計、薪酬考核。為達到這四方面的要求，人員選拔過程要求具備廣泛性，深入性，培訓過程需要結合各種案例以及現實培訓工作中遇到的問題，介紹培訓方案的設計流程：培訓需求分析、培訓方案的設計分析、培訓方案的評估修繕等流程，工作設計要更傾向于實務性與操作性，設計焦點要與時俱進，有所創新；另外，要制定科學合理的薪酬考核體系、使其具備靈活性、變通性。
2.2 現代企業多元化人力資源管理職能的相互關系
多元化的人力資源管理貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等內容。這些內部組成部分是彼此相輔相成，互相依存、互相影響且缺一不可的。其中的一個組成部分是另一個組成部分的基礎與根本，例如，預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃是招聘選擇人員的基本和前提，同時也是進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程的重要組成部分。而預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃也會對人力資源管理職能的實踐與制度產生影響，確保它們能夠圍繞人力資源所確定的方向來制定政策并落實。而后者也驗證并體現著前者的基本理念與執行效率。
2.3 實踐中多元化人力資源管理功能演變的基本規律
在實踐中，多元化人力資源管理模式已經經歷了兩個階段：人事管理和多元化人力資源管理。其具體的發端變化過程主要表現為：第一，人事管理是從整個企業管理中獨立出來的，是以優化受雇于企業的所有員工的全部工作過程為主要的努力方向；第二，經過管理的實踐，我們發現人并非為純粹的“經濟人”，相反是受很多社會和心理等要素所影響下的“社會人”，因此，企業就不單是要進行工作制度設計和工資報酬管理，而是要更多關注人力資源的的激勵；第三，在企業沒有相關物質資源的優勢的時候，人力資源的凝結就顯得非常重要，因為多元化的人力資源管理不只是關注人，更重要的是關注人與組織的關系，并開始形成一種管理職能。從投資以及回報的角度來管理人力的資源，這樣多元化的人力資源管理在實踐中的產生，使得管理活動的作用上升為企業經營管理的宏觀層面。
2.4 現代企業多元化人力資源管理功能轉變的模式
在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的的變化。現代企業多元化人力資源管理功能的轉變要求其緊跟企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。而現代企業多元化人力資源管理功能轉變的模式還不成熟，現實與目標還存在著較大差距，對企業績效的提升也必然會有所影響。基于這些因素，企業急需運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導，控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。采取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業生產得到最佳效益。
3 現代企業多元化人力資源管理的抉擇
現代企業的人力資源是一個企業中智力資源最為豐富的地方，是一個企業長久發展的核心資源，同時也是企業得以提高競爭力的最主要的源泉。現代企業多元化人力資源管理應以績效為主要評價模式，它包括SHRM組織模式、激勵模式等，以企業的發展為主要目標，是現代企業的多元化人力資源管理的抉擇的核心。
4 結語
多元化的人力資源管理系統，其內部組成部分相互間不是獨立的，而是需要彼此相互呼應、相互影響，本文探討了現代企業多元化人力資源管理的必要性、存在的問題及管理模式和抉擇方法。希望對企業的健康發展能起到一定的作用。
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本文標題：現代企業多元化人力資源管理的抉擇探析
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