隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，任何一個企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的過程中，都會經(jīng)歷誕生、成長、壯大、衰退以及死亡等過程，而對于企業(yè)來說，從其誕生到死亡的這個全過程就是其生命周期。每一個企業(yè)都要經(jīng)歷從初創(chuàng)到成長、到成熟、到衰退這幾個階段，然而相同的是，在每一個企業(yè)的生命周期中，人力資源作為整個企業(yè)的管理核心，不僅決定著企業(yè)下一個生產(chǎn)目標的發(fā)展方向，同時還決定著企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略的制定及實施，因此在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中有著極其重要的作用。隨著經(jīng)濟市場的日益變化，企業(yè)在日常生產(chǎn)發(fā)展的過程中，不同的生命周期有著不同的生命目標，因而在管理的過程中有著不同的管理模式。在此，本文從企業(yè)生命周期與人力資源管理以及生命周期不同階段的人力資源管理特點兩個方面出發(fā)，針對企業(yè)不同周期人力資源管理，做以下分析：
1 企業(yè)生命周期與人力資源管理
企業(yè)生命周期理論是由美國著名管理學家伊查克.愛迪思在《企業(yè)生命周期》一書中首次提出的，他將企業(yè)生命周期劃分為三個階段：成長階段、盛年階段、老化階段。近年來，隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)生命周期也逐漸運用到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中。企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的過程中，不同的時間段有著不同的生產(chǎn)目標，且不同時期的管理制度不同。人力資源作為企業(yè)管理的核心，在決定企業(yè)發(fā)展目標的同時，還直接決定著企業(yè)今后的發(fā)展方向，因而在企業(yè)發(fā)展的過程中有著極其重要的作用。換言之，人力資源管理在制定管理模式的過程中，只有符合該階段企業(yè)生命周期的特點，才能發(fā)揮出人力資源的管理效率，才能進一步的推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
2 企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理特點
企業(yè)在日常生產(chǎn)發(fā)展的過程中，針對不同周期的人力資源管理有著不同的管理模式，而人力資源在設置的過程中，其根本目的就是為企業(yè)的生產(chǎn)效益服務，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益為中心。針對企業(yè)生命周期不同階段而努力資源管理的特點，具體分析如下：
2.1 初創(chuàng)期人力資源管理
面對當前日益激烈的社會發(fā)展形勢，企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往面臨著較大的壓力，尤其是一些新成立的企業(yè)。除了面對市場競爭壓力之外，還在很大程度上面臨著同行業(yè)的競爭。而對于新成立的企業(yè)而言，這一階段屬于企業(yè)的初期階段。在整個初期階段，企業(yè)發(fā)展的核心離不開企業(yè)家的堅持與毅力，在企業(yè)初期發(fā)展的過程中，企業(yè)家要充分發(fā)揮自己“主人翁”的意識與能力，運用各種方式推動企業(yè)發(fā)展，同時還要靈活地對企業(yè)發(fā)展中遇到的各種困難進行靈活的解決。在很大程度上，企業(yè)初期階段人力資源管理的重點是通過招聘的形式，為企業(yè)吸引大量的優(yōu)秀人才，并帶領其迅速的開發(fā)市場，以便企業(yè)能在激烈的市場競爭中立足。
企業(yè)在這一階段發(fā)展的過程中，企業(yè)領導人作為企業(yè)發(fā)展的整個核心，其個人能力在企業(yè)發(fā)展中有著極大的帶頭作用。且在企業(yè)成立初期，基于資金、時間以及人員數(shù)量等各方面條件的限制，不可能在現(xiàn)有的時間內(nèi)大規(guī)模地開發(fā)與培訓企業(yè)工作人員。由此就需要企業(yè)領導人能夠具備一定的能力，最好能做到獨當一面，一個人支撐一個部門。這樣的管理模式在節(jié)省人力、物力的基礎上，還能提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的發(fā)展。在這一時期招聘中，理想的人才招聘標準主要包括以下幾個方面：首先，這一時期在招聘的過程中，主要以實踐經(jīng)驗招聘為主，所招聘的人才必須是從事過類似工作的，且具備一定的理論知識。其次，在招聘的過程中，基于企業(yè)成立初期，各個方面都不成熟，因而不能建立同定的管理模式，而是要發(fā)揮企業(yè)靈活的管理模式。最后，在這一時期人力資源管理的過程中，最好能形成企業(yè)自身的管理文化，使企業(yè)工作人員在工作的過程中，樹立正確的發(fā)展信念.對企業(yè)充滿信心。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)員工只有團結一致，發(fā)揮圖強，積極創(chuàng)新，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。
2.2 成長期人力資源管理
在經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)時期，企業(yè)則進入了一個不斷發(fā)展壯大的階段，即成長期，在這個階段中，企業(yè)的規(guī)模會不斷的壯大，發(fā)展戰(zhàn)略也會不斷的做出調(diào)整和轉(zhuǎn)移。在這一發(fā)展階段，企業(yè)領導人的發(fā)展理念已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾瓮苿悠髽I(yè)發(fā)展，使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)在市場生存下來后。如何擴大市場，形成統(tǒng)一的管理系統(tǒng)，則成為企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。在這一一階段中，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)員工的增多，企業(yè)各個部門也在原有的基礎上增多，這個時期企業(yè)在發(fā)展的過程中如果還一味依靠企業(yè)領導人的信念，不僅無法推動企業(yè)的生存發(fā)展，同時還會造成企業(yè)整個管理出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。
針對這一時期的企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)負責人需要制定科學、完善的管理模式來推動企業(yè)的發(fā)展。這時的企業(yè)在發(fā)展的過程中，除了面對企業(yè)同行競爭的壓力外，還需要制定完善的管理制度，推動企業(yè)發(fā)展。與此同時，企業(yè)在發(fā)展的過程中，還應留住內(nèi)鄔優(yōu)秀的人才，通過內(nèi)部培訓與外部招聘的方式來促進人力資源規(guī)模的不斷擴大。伴隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷完善，企業(yè)的發(fā)展逐步穩(wěn)定，在企業(yè)中形成完整的規(guī)章制度，組織機構也不斷的完善和明確。在企業(yè)的發(fā)展時期，可以通過自己的方式進行招聘，同時結合著企業(yè)的崗位需要挑選相應的員工。而大量新員工的進入，在很大程度上給老員工的工作及職責帶來壓力。而這時要想對企業(yè)員工進行培訓，除了考慮到新員工的接受能力外，還要考慮到老員工的崗位要求。由此就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，能夠形成自己的培訓模式，在提高新員工工作熟練度的同時，還能在原有的基礎上加強老員工的工作效率，豐富工作內(nèi)容。在該時期，作為企業(yè)的領導者，則不再直接參與到人力資源的管理活動中，而隨著制度的不斷完善，人力資源管理工作也逐漸形成較為正式的工作內(nèi)容和完善的政策，人力資源管理制度開始不斷的更新，并且不斷引入新的程序，使其逐漸的完善和健全。然而，在這一時期，也會由于其他制度不夠精確，管理者對于基層事物的控制還比較廣泛，導致基層人員缺乏必要的自主性，影響其工作積極性的發(fā)揮。這時，就要對人力資源管理工作進行詳細的分析，對不同的崗位和部門之間的分工進行細化，明確每個崗位的職責和職權。同時，使績效管理體系不斷得到完善，實現(xiàn)對基層人員的有效管理，確保其工作的規(guī)范性。
2.3 成熟期人力資源管理
每個企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會經(jīng)歷一個“頂峰時期”，而這個時期也是整個企業(yè)最為輝煌的時期。在這一時期，企業(yè)的業(yè)務以及市場規(guī)模都取得了突破性的發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和銷量也逐漸實現(xiàn)了最優(yōu)化。在這一時期，企業(yè)的各項制度都已經(jīng)趨于完善，并且形成了自己的特點，而企業(yè)的領導人則更多的考慮企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略及市場競爭，此時，企業(yè)管理的重點，則在于如何維持企業(yè)的發(fā)展以及確保企業(yè)領導者的效益。在這一時期的生產(chǎn)和經(jīng)營中過程中，人力資源管理也必然更加的規(guī)范，培訓的規(guī)模也逐漸上升到中層管理人員中，且對這些人員的培訓業(yè)不再基于理論培訓，而是要結合實踐對中層人員進行培訓。在整個企業(yè)的人力資源配置中，也多采用“高高配置”的管理模式，即高能力的領導人到高位置進行領導。在針對績效和薪酬進行管理事，應當對薪酬體系結構進行必要的調(diào)整，對于長期性的工作適當增加其報酬，以此確保員工隊伍的穩(wěn)定。另外，薪酬的管理應當與企業(yè)的利潤掛鉤，將個人主義的效益計算方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐约w為單位進行計算的方式，加強團隊薪酬和績效的管理。通過加強績效管理，使企業(yè)不斷引入新的管理機制，確保企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。另外，值得注意的是，在這一階段，也是企業(yè)容易得“大企業(yè)病”的關鍵時期，即驕傲自滿、不溝通等問題，由于這一時期企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對穩(wěn)定，由于工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，很容易滋生官僚主義，這些都是企業(yè)發(fā)展過程中的瓶頸問題，在面對這一系列問題時，企業(yè)應當能夠正確地加以緩解，以此謀求企業(yè)的進一步發(fā)展。
這一時期人力資源的管理，已經(jīng)逐漸開始朝向企業(yè)今后的發(fā)展目標出發(fā)，在結合企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模及市場發(fā)展的基礎上，為企業(yè)提供遠景規(guī)劃。與此同時，這一時期的管理制度也逐漸隨著社會經(jīng)濟制度的改變而改變。然而在這一時期，與之相應的問題也逐漸暴露出來，如：崗位設計，人員職責等。同時還需要管理人員在企業(yè)發(fā)展的基礎上，完善企業(yè)的培訓方針，通過制定完善的激勵制度來留住人才。除此之外，企業(yè)管理者還應放遠目光，以企業(yè)的持續(xù)和長期發(fā)展作為基礎，對各崗位的人力接力計劃進行詳細的制定，以防止由于各種突發(fā)事件或者跳槽事件的發(fā)生而導致關鍵崗位無人到崗的現(xiàn)象發(fā)生，只有這樣，才能在推動企業(yè)發(fā)展的同時。還能為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結實的基礎。
2.4 衰退期人力資源管理
在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，由于受到各種外界因素如市場經(jīng)濟的影響、內(nèi)部因素如企業(yè)內(nèi)部運營機制和能力的影響，則無法避免地會進入衰退時期。這一時期企業(yè)的整體運行狀況主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)職工的隊伍不夠穩(wěn)定，整體工作人員的士氣不高，且責任心普遍不高。其次，通過一段時間的發(fā)展，企業(yè)的市場規(guī)模也逐漸開始縮小，企業(yè)產(chǎn)品的形象受到同行業(yè)或外來產(chǎn)品的沖擊，對企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益產(chǎn)生直接的影響。此時，在企業(yè)進行人力資源管理時，人力資源的管理重點逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Τ杀究刂啤＜赐ㄟ^相應的途徑，在人力資源管理的過程中，以節(jié)省成本為主要目的，從整體上延緩企業(yè)人力資源的老化。這時，大多企業(yè)會選擇提前退休、優(yōu)勝劣汰等機制來降低企業(yè)的管理成本。這個時候的企業(yè)在發(fā)展的過程中，主要有兩種途徑，即衰亡與蛻變。在這一時期，企業(yè)要想從根本上擺脫這一衰退局面，就必須結合社會發(fā)展形勢進行改革，使企業(yè)進入新一輪的發(fā)展周期中。企業(yè)在衰退的過程中，由于產(chǎn)生了一系列的問題，因而在該時期企業(yè)人力資源管理的重點，在于擺脫繁冗的人員結構，從薪酬和績效方面，對人力資源的管理進行加強，并通過招聘的方式，創(chuàng)新企業(yè)的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展帶來活力。
3 結語
綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會經(jīng)歷一系列的生命周期變化，在不同的生命周期，企業(yè)會有不同的生產(chǎn)目標和經(jīng)營戰(zhàn)略，因此在不同的生命周期，企業(yè)的人力資源管理方式也存在著一定的差異，需要采用不同的管理策略，以企業(yè)生命周期的特點作為基礎，對人力資源管理策略進行科學的制定，才能夠使企業(yè)的人力資源管理效率不斷提高，進而實現(xiàn)企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展。
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