目前，全國范圍內普遍出現勞動力短缺的情形，某些中小企業因缺乏勞動力，生產難以為繼，一些企業甚至將招聘臺直接設在火車站，搶招工人。但大學生的就業形勢卻不容樂觀，大量畢業生面臨“畢業即失業”的難題。中國出現一個看似矛盾的現象：勞動密集型企業對低端勞動力的需求難以滿足，同時以大學生為代表的中端勞動力的供給卻難以被消化，產生“知識失業”的現象。
一、“就業難”與“用工荒”
由于高校擴招，教育逐漸產業化，大學畢業生的數量越來越多，為社會造成巨大的就業壓力。但是在大學生遭遇“就業難”的同時，企業卻在大喊“用工荒”。究竟是何原因造成這一矛盾的現象呢？
一方面，我國勞動力的供需產生脫節。由于家庭及社會對教育的投入力度不斷增大，勞動力供給的知識結構方面在不斷變化：中高端人才比例不斷上升，而低端勞動力的比重則在不斷下降。同時，由于教育成本的提升、受教育時間延長，勞動力的預期收入水平也在提高。但是由于我國處于國際產業鏈的低端，產成品附加值較低，企業根據產品附加值來制定勞動力價格時，工資則較低。因而我國目前出現了產業結構與勞動力供給結構的不匹配，勞動力供給與勞動力需求脫節。
另一方面，招收員工的過程會產生“劣幣驅逐良幣”現象。由于企業和應聘者所掌握的信息不對稱，因而常常產生“逆向選擇”問題。企業難以充分了解應聘者，加之應聘者良莠不齊，為了降低信息不對稱的風險，企業往往開出較低的工資。從而導致保留價格高于企業工資的應聘者（往往是大學生）退出，保留價格較低的應聘者（往往是知識水平不高的應聘者）留在人才市場。2012年第四季度，全國103個城市用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員約508.9萬人，進入市場的求職者約473.1萬人，求人倍率約為1.08，比去年同期上升了0.04。我國“用工荒”的狀況加劇。全國九大城市求人倍率都接近甚至超過1，上海、重慶、石家莊、福州、鄭州、武漢及成都的求人倍率均在l以上，大部分城市的崗位數與求職人數缺口較大。
二、從勞動力需求——企業角度看待“用工荒”
我國利用廉價勞動力優勢，承接了國際生產中的加工制造環節，“中國制造”得以以低成本、低價格的優勢打人世界市場。跨國企業利用技術優勢，享有了絕大部分利潤。而我國企業利潤微薄，因而工資成本承擔能力弱。因為企業按產品件數計算勞動報酬，在利潤最大化的驅動下，多數勞動密集型企業通過增大勞動強度，延長工作時間來降低成本、提高利潤。2011年，外出農民工每周工作時間超過勞動法規定的44小時的仍高達84. 5%。在物價不斷攀升的同時，農民工工資卻始終徘徊在基本線，勞動強度增大的同時，生活卻始終停留在溫飽水平。
從企業角度來看，“用工荒”現象主要有以下幾點成因：
第一，企業未改變傳統的用工模式。我國勞動力市場為買方市場，長期以來勞動力供大于求，許多企業沿用過去“召之即來，揮之即去”的招工模式，在企業生產淡季時削減工人、減少支出，在旺季時補招工人，未形成穩定的用工儲備。隨著經濟形勢的變化，勞動力供給結構發生轉變，企業數量增多、規模擴大，勞動力需求增加，未及時調整的企業勢必受到影響。
第二、企業偏重招聘青年農民工。企業在招工時，為了提高企業利潤，往往對招聘者年齡作出限制，并傾向于招聘工作效率高的青年農民工，在青年農民工供不應求時才會考慮中老年農民工。但是，在我國農民工年齡結構比例中，青年農民工比例較低，絕大多數為中老年農民工。同時，新生代農民工在選擇就業崗位時，更看重職業發展前景，并且流動性較大，普工崗位難以吸引青年農民工，因而企業招聘時的年齡限制也在一定程度上導致“招工難”。
第三，企業偏重于招收熟練工，不重視員工的職業發展。企業在招收農民工時，往往希望可以即招即用，重使用，輕發展。沒有將農民工納入人力資源管理范疇，也不重視對農民工的職業發展規劃。很多企業與農民工僅僅是利益關系，當農民工受到更大的利益驅動時，農民工就會離開企業。
第四，企業開出的薪酬較低，難以彌補農民工進城返鄉的成本及城市生活的各項開支。企業遭遇“用工荒”，最重要的原因還是職工工資太低。許多企業都存在拖欠工人工資的現象。工資低且缺乏競爭力是導致“用工荒”的最主要原因。筆者認為，目前農民工更多的選擇中西部城市而非沿海城市，主要因為中西部城市工資收入已與沿海城市趨近。2011年，外出農民工在東部地區月均收人為2053元，比上年增長21．O%；中部地區為2006元，比上年增長22.9%；西部地區為1990元，比上年增長21. 1%。可以看到，中西部地區的工資增幅高于東部地區，東部和中西部地區的收入差距在縮小。另外，考慮到進城及返鄉成本及城市生活成本的影響，許多民工更傾向于留在中西部地區。
三、企業如何應對“用工荒”
“用工荒”現象出現后，許多企業選擇加薪來暫時緩解“招工難”問題。以富士康企業為例，富士康在經歷“十四連跳”的事件后，受到社會各界聲討，“血汗工廠”、“過勞死”的負面聲音不斷。迫于社會壓力，富士康調整了職工薪酬。
雖然富士康開出了比同行更高的價格，但對于利潤微薄的代工企業來講，如何消化加薪成本卻仍是一大難題。與大型企業相比，中小企業更難有加薪空間。即使中小企業開出比大型企業更高的工資，卻因為信用度不高，部分企業經常拖欠工資，企業經營不規范等問題依然面臨缺工的風險。
企業面臨“用工荒”，最根本的原因是我國資源要素稟賦發生變化，因勞動力價格提升，我國勞動力的比較優勢逐漸弱化。企業雖然可以短期內提高職工薪酬，但長此以往，人力成本的提高將減少企業利潤，弱化企業的競爭優勢。日本人力資源成本較高，為了降低生產成本，日本企業著重技術研發，制造出世界頂級水平的機器人來代替人工生產。我國企業應當著重產業結構升級，盡快轉變以低成本獲取競爭優勢的局面，加快以技術代替人工的轉變。
此外，企業應當改變傳統的招工模式與用工模式。取消對于年齡的限制，適當招收中年農民工。在對待農民工時，要以人為本，將農民工納入人力資源管理范疇，為其提供相應的技能培訓，做好職業生涯規劃，盡量做到不拖欠農民工工資。并營造良好的企業文化，使員工融入企業氛圍，為企業建立穩定的員工儲備。
最后，企業應加強內部管理，規范企業的制度體系。企業可以在內部形成一套獎懲激勵機制，在激發員工的勞動積極性的同時，提高企業本身的生產效率，為企業創造更大的內生價值。
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本文標題：企業“用工荒”現象透析
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