1 人力資源結構的基本內涵及其對于民營企業的作用意義和要求概述
人力資源結構是評價和衡量一個組織的人力資源管理水平及其質量高低的一個重要指標，也是現在人力資源管理的一個重要領域和課題。人力資源結構是指人力資源中的各種屬性、參數及其值域的一個綜合，人力資源的專業構成、性別比例、崗位層次以及勝任能力等構成了人力資源結構的基本內涵。民營企業由于其獨特的發展歷程和管理方式，人力資源管理問題一直是其一個發展瓶頸和軟肋。新的形勢下調整和優化民營企業的人力資源結構有助于解決其發展中遇到的各種深層次問題。
人力資源結構的基本內涵以及民營企業人力資源結構形成歷程要求新時期民營企業的人力資源機構優化需要處理好以下幾個問題，根據民營企業自身發展戰略來調整人力資源結構和制定戰略層面的人力資源結構規劃，以提升人力資源崗位勝任能力為目標調整其人力資源結構的屬性參數，制定管理崗位、技術崗位和一線崗位的戰術層面的人力資源崗位比例，以及改變目前人力資源結構中管理崗位的管理幅度普遍過寬的問題。這些問題構成了目前民營企業人力資結構優化的主要問題。
2 目前民營企業人力資源結構的基本現狀，存在問題及其原因探究
目前民營企業的人力資源結構從總體上說還是滿足了其生產經營環境的需要，但在滿足其長遠發展的機制和規劃方面則顯得不足。2001年加入WTO使得民營企業的生產經營的市場競爭環境變得更加殘酷，也引起了其對于人力資源結構問題的關注。據一份對民營企業2003—2009年人力資源結構管理的調查報告顯示，該期間民營企業實現了年均3.2％的投入幅度增加，由此而帶來的直接收益是經濟利潤6.3％的增長速度，并且給企業的長遠發展奠定了人力資本基礎。受制于民營企業的生產經營管理方式及其他因素影響，歸納總結起來民營企業人力資源結構方面存在的問題及其原因主要有下面幾個方面：
第一，民營企業的人力資源結構中由于民營企業長期以來的生產經營管理策略和其外部嚴峻的市場競爭環境等使得其一直缺乏基于企業發展戰略的科學規劃設計，并且其結構的調整和優化驅動力主要是來自外部的競爭壓力而非其內部發展的主觀要求。據一項對我國民營企業2006～2010年人力資源結構中戰略規劃問題的調查統計研究顯示，只有14.3％不到的民營企業對于人力資源結構的調整和優化考慮到了企業長遠發展戰略的因素，且其資源資金年投入增長幅度也僅有2.3％，在如何根據企業發展戰略轉變及市場環境發生變遷的情況下調整人力資源結構的問題78％以上的企業感覺無計可施或沒有成熟的方案模式可以借鑒，并且民營企業的優化動機和驅動因素大部分來自于外部壓力。
第二，民營企業的人力資源結構中人力資源的崗位勝任能力較低，造成人力資源的數量和質量結構對比參數值域不理想，這一方面與其人力資源管理績效考核制度有關，也與其激勵制度和組織效能有關，同時也與其更深層次的民營企業文化不無關系。據一項對我國民營企業2007至2011上半年人力資源結構中崗位勝任能力問題的調查統計研究顯示，民營企業中大約有18.9％的崗位職責沒有得到有效的履行，產品瑕疵和質量問題中的23.5％的比率根源于崗位勝任力問題，同時由于民營企業人力資源結構中的崗位勝任力不高，也導致了人力資源總體數量和質量之間產生了沖突和矛盾，低于國外通常認為的比例區間定位。在導致該問題的原因方面，民營企業的績效考核制度和企業文化氛圍及內涵都責無旁貸。
第三，民營企業的人力資源結構中基于崗位需求分析和人力資源素質結構的管理崗位、技術崗位和一線崗位的比例結構設置和工資結構設計中不利于民營企業經營管理水平的提升，并且使得一線崗位的職工流動性比率較大。據一項對我國民營企業2005至2009年人力資源結構中崗位設置和比例結構問題的調查統計研究顯示，該期間民營企業的管理崗位、技術崗位和一線崗位的平均比例為1：3：4.5，其工資薪酬待遇比例為1：3.6：1.2，其崗位穩定程度和流動比率之比為1：0.3：1.5，這說明了目前民營企業的工種崗位設置和薪酬待遇中向技術人員傾斜的趨勢比較嚴重，挫傷了管理崗位和一線員工的工作積極性和忠誠度，并且這也不符合各崗位對于現代企業價值創造的貢獻比率結構情況。
第四，民營企業的人力資源結構中對于管理崗位和技術管理崗位的管理幅度的設置沒有從業務流程對于價值創造的貢獻率以及管理者自身的綜合素質等方面的考慮和權衡，使得其管理幅度與上述兩個基本參考依據發生了不匹配、不協調的情況。據一項對我國民營企業2007-2010年人力資源結構中管理幅度設置問題的調查統計研究顯示，該期間民營企業管理幅度的平均值為1個管理人員對27.7個被管理人員，甚至在個別勞動密集型企業個別生產環節中該值達到了1：35左右，這和國外同種規模企業的指標相比高出了33％的幅度。另外管理人員自身的素質不高使得管理效能的發揮只有國外同行業標準值的67％，價值增值和創造活動的投入產出比也較低。這些數據都說明了民營企業人力資源結構的管理幅度存在較大問題。
3 民營企業人力資源結構優化的建議和對策
根據人力資源結構的基本內涵及其對于民營企業作用意義和要求的概述，在分析了目前民營企業人力資源結構基本現狀、存在問題及其影響因素的基礎上，參考相關人力資源管理的理論知識和對我國民營企業相關情況的案例研究，同時借鑒國外中小型私營企業的人力資源結構調整和優化的成功做法和先進經驗，就新時期民營企業的人力資源結構優化問題提出如下的建議和對策。
第一，民營企業的人力資源結構優化中應該根據民營企業自身發展戰略的需求對各個階段上的人力資源結構做出戰略的規劃，并且根據企業生產經營的市場環境的變化及變化了的企業戰略做出動態的調整和安排，加大人力資源結構調整和優化的投入力度和重視程度。由于我國民營企業獨特的成長發展歷程和其相對嚴峻的生產經營市場競爭環境，同時加上家族式的管理方式和企業擁有者對于人力資源管理的認識程度不夠等因素，都使得人力資源的結構及其優化問題處于邊緣地帶，目前已經成為制約民營企業進一步發展的重要瓶頸。目前必須基于民營企業自身的發展戰略來考慮和認識人力資源結構中的重要屬性參數及其值域范圍，并根據民營企業自身所在市場環境和經營方向的轉變而做出動態的調整。
第二，民營企業的人力資源結構優化中應該基于崗位勝任能力基本要求來加強對于高素質人力資源的甄選、招聘、評價和考核，并采取相應的激勵機制和培訓機制來提升其基于崗位職責需求的新的技能和素質，并在此基礎上提升其對于企業的忠誠程度。提升崗位職工的崗位勝任能力是人力資源結構優化的基本目標，人力資源的崗位勝任能力不但包括其學歷、專業、技能資歷和工作經驗等顯性的容易測試考核的指標，而且還包括職工的價值觀、人生觀、生活態度和情感情緒等隱形的不容易被測試的指標，這就對人力資源管理人力資源的招聘培訓和評價體系構成了新的挑戰，同時這種勝任能力也不是固定不變的，通過合理的人力資源績效考核制度和培訓體制的激勵，也能提升其勝任能力的兩個主要因素，這也是民營企業人力資源結構優化的基礎。
第三，民營企業的人力資源結構優化中應該在綜合考慮企業目前生產經營的壓力與長遠發展的戰略規劃之間關系的基礎上科學合理制定管理崗位、技術崗位和一線崗位之間的數量、人力資源素質、薪酬待遇以及激勵機制等之間的參數值及其關系。一個企業的人力資源結構中管理崗位、技術崗位和一線崗位之間的員工數量及其比例關系應該是既能保證其目前生產管理的基本需要又能為其長遠的戰略規劃服務，目前民營企業的管理崗位、技術崗位和一線崗位的比例結構失衡，在工資機構薪酬設計上過于傾斜于技術崗位不但傷害了其他崗位的工作積極性和忠誠度，而且導致了企業的經營管理水平提升緩慢、一線崗位的職工流動性過大，這很明顯既傷害了未來發展的基礎也不利于目前工作任務的完成，這種狀況必須加以改變。
第四，民營企業的人力資源結構優化中應該將管理崗位、技術崗位的管理人員素質及其所屬的業務流程環節的價值創造貢獻率等要素納入到管理幅度及管理組織框架的設計之中，制定和創造合適的管理幅度確保低成本高效率地進行管理活動。管理幅度是影響人力資源管理效能的一個重要參數和指標，針對民營企業中管理崗位、技術管理崗位中管理幅度的設計一般憑經驗而對現代生產制度的了解特別是對信息化不斷提高條件下的生產管理特點缺乏足夠的考慮和度量，從而造成管理幅度過寬的問題，不但使得管理人員的管理能力和綜合素質受到了很大挑戰，也使得其職能和價值創造能力受到了削弱。為此一方面要調整和提升管理人員的業務素質和綜合能力，另一方面要適當地降低和調整其過寬的管理幅度。
4 結語
新時期條件下民營企業的人力資源管理特別是人力資源結構問題成為了制約其持續發展的重要問題之一。本文針對民營企業人力資源結構優化問題進行了分析和探討，在指出其存在問題和原因的基礎上，從下面幾個方面提出了改善和解決這一問題的建議和對策：即加強民營企業的人力資源戰略規劃和結構調整力度、基于崗位分析和崗位技能培訓提高其崗位勝任能力、根據業務細分和科學管理原則制定管理崗位技術崗位和一線崗位的比例結構以及將管理幅度根據效率原則控制在一定的管理幅度之內。希望本文的分析和探討有助于民營企業人力資源結構的調整和優化。
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本文標題：民營企業的人力資源結構優化研究
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